厚生労働省が平成30年1月に策定した「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が令和2年9月に改訂されました。
大きな変更点は、新たに簡便的な労働時間通算の方法として「管理モデル」が示されたことです。これにより労働時間の通算管理に関する企業の負担を減らすことができますので、より副業が促進されやすい環境になりました。
原則的な労働時間の通算方法と、管理モデルによる労働時間の通算方法を以下に示します。詳しくは、厚生労働省HPをご確認ください。
＜原則的な労働時間の通算方法＞
- 本業企業の所定労働時間と副業・兼業先の所定労働時間を通算して、時間外労働となる部分があるかを確認。
- 所定労働時間を通算した結果、自社の労働時間制度における法定労働時間を超える部分がある場合は、その超えた部分が時間外労働となり、時間的に後から労働契約を締結した企業が自社の36協定で定めるところによってその時間外労働を行わせることになる。
（出典：厚生労働省「副業･兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」）
＜簡便的な労働時間の通算方法（←管理モデル）＞
- 副業・兼業を行う労働者に管理モデルにより副業・兼業を行うことを求め、労働者と労働者を通じて副業・兼業先がそれに応じることによって導入されることが想定される。
- 本業企業と副業・兼業先の労働時間を通算して、法定労働時間を超えた時間数が時間外労働の上限規制である単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の事業場における労働時間の上限を設定する。
- 副業・兼業の開始後は、各々の使用者が設定した労働時間の上限の範囲内で労働させる。
- 本業企業は自らの事業場における法定外労働時間の労働について、副業・兼業先は自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払う。
（出典：厚生労働省「副業･兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」）
簡易モデルを採用することで、本業企業も副業・兼業先も、各々事前に設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく労基法を遵守することが可能となります。今回のガイドライン改訂が労働時間の管理がネックになっていた企業にとって、副業を容認するきっかけになればいいなと思います。